جان کاتر، استاد دانشکده کسب و کار هاروارد در سال ۱۹۹۵ در کتاب خود با نام " تغییر پیش رو" در مورد چگونگی انجام تغییر روندی را در هشت مرحله توضیح داده است:
گام نخست; ایجاد ضرورت کنید.
برای ایجاد تغییر باید تمامی شرکت خواستار رخ‌دادن تغییر باشند. این کار با ایجاد حس ضرورت در افراد امکان پذیراست، در واقع ما به آن‌ها انگیزه اولیه برای به حرکت در آمدن را می‌دهیم. برای این کار نمی‌شود صرفاً سراغ آمار فروش ضعیف رفت یا در مورد افزایش رقابت صحبت کرد، بلکه باید با کارکنان گفتگویی صادقانه و قانع‌کننده در مورد رویدادهای بازار داشته باشیم. اگر نیروها شروع به صحبت در مورد تغییر و ارائه پیشنهاد کردند،آنگاه می‌توانیم بگوییم که موفق شدیم ضرورت را ایجاد کنیم. اکنون چه کاری باید انجام دهیم:
- تهدیدهای بالقوه را شناسایی کنیم و سناریوهای ممکن در مورد آینده را ایجاد کنیم.
- بررسی فرصت‌هایی که باید یا می‌شود از آن‌ها بهره‌برداری کرد.
- با یک گفتگوی صادقانه شروع کنیم، و دلایل متنوع و قانع‌کننده‌ای به افراد ارائه دهیم تا آن‌ها وارد بحث شوند.
گام دوم: تشکیل یک ائتلاف ( گروه حامی) قدرتمند
برای ایجاد تغییر باید تمامی شرکت خواستار رخ‌دادن تغییر باشند. این کار با ایجاد حس ضرورت در افراد امکان پذیراست، در واقع ما به آن‌ها انگیزه اولیه برای به حرکت در آمدن را می‌دهیم. برای این کار نمی‌شود صرفاً سراغ آمار فروش ضعیف رفت یا در مورد افزایش رقابت صحبت کرد، بلکه باید با کارکنان گفتگویی صادقانه و قانع‌کننده در مورد رویدادهای بازار داشته باشیم. اگر نیروها شروع به صحبت در مورد تغییر و ارائه پیشنهاد کردند،آنگاه می‌توانیم بگوییم که موفق شدیم ضرورت را ایجاد کنیم. اکنون چه کاری باید انجام دهیم:
- شناسایی رهبران واقعی و نیز ذی‌نفعان کلیدی در سازمان.
- از این افراد مهم تعهد عاطفی بخواهیم.
- بر روی تیم‌سازی درون ائتلاف تغییر کار کنیم.
- بررسی تیم با هدف شناسایی حوزه‌های ضعیف، و حصول اطمینان از وجود افراد مختلف از بخش‌های مختلف در سطوح گوناگون سازمانی.
مراحل تغییر
جان کاتر، استاد دانشکده کسب و کار هاروارد در سال ۱۹۹۵ در کتاب خود با نام " تغییر پیش رو" در مورد چگونگی انجام تغییر روندی را در هشت مرحله توضیح داده است:
گام نخست; ایجاد ضرورت کنید.
برای ایجاد تغییر باید تمامی شرکت خواستار رخ‌دادن تغییر باشند. این کار با ایجاد حس ضرورت در افراد امکان پذیراست، در واقع ما به آن‌ها انگیزه اولیه برای به حرکت در آمدن را می‌دهیم. برای این کار نمی‌شود صرفاً سراغ آمار فروش ضعیف رفت یا در مورد افزایش رقابت صحبت کرد، بلکه باید با کارکنان گفتگویی صادقانه و قانع‌کننده در مورد رویدادهای بازار داشته باشیم. اگر نیروها شروع به صحبت در مورد تغییر و ارائه پیشنهاد کردند،آنگاه می‌توانیم بگوییم که موفق شدیم ضرورت را ایجاد کنیم. اکنون چه کاری باید انجام دهیم:
– تهدیدهای بالقوه را شناسایی کنیم و سناریوهای ممکن در مورد آینده را ایجاد کنیم.
– بررسی فرصت‌هایی که باید یا می‌شود از آن‌ها بهره‌برداری کرد.
– با یک گفتگوی صادقانه شروع کنیم، و دلایل متنوع و قانع‌کننده‌ای به افراد ارائه دهیم تا آن‌ها وارد بحث شوند.
گام دوم: تشکیل یک ائتلاف ( گروه حامی) قدرتمند
برای ایجاد تغییر باید تمامی شرکت خواستار رخ‌دادن تغییر باشند. این کار با ایجاد حس ضرورت در افراد امکان پذیراست، در واقع ما به آن‌ها انگیزه اولیه برای به حرکت در آمدن را می‌دهیم. برای این کار نمی‌شود صرفاً سراغ آمار فروش ضعیف رفت یا در مورد افزایش رقابت صحبت کرد، بلکه باید با کارکنان گفتگویی صادقانه و قانع‌کننده در مورد رویدادهای بازار داشته باشیم. اگر نیروها شروع به صحبت در مورد تغییر و ارائه پیشنهاد کردند،آنگاه می‌توانیم بگوییم که موفق شدیم ضرورت را ایجاد کنیم. اکنون چه کاری باید انجام دهیم:
– شناسایی رهبران واقعی و نیز ذی‌نفعان کلیدی در سازمان.
– از این افراد مهم تعهد عاطفی بخواهیم.
– بر روی تیم‌سازی درون ائتلاف تغییر کار کنیم.
– بررسی تیم با هدف شناسایی حوزه‌های ضعیف، و حصول اطمینان از وجود افراد مختلف از بخش‌های مختلف در سطوح گوناگون سازمانی.